固定残業手当の導入について

割増賃金の支払方法は、原則として、一賃金計算期間内に発生した時間外・休日・深夜労働の実労働時間を把握し、それに割増賃金の時間単価を乗じることによって算出します。

一方で、現実の時間外労働等の有無及び長短にかかわらず、一定時間分の定額の割増賃金を支給し、この他には時間外労働等に対する割増賃金を支給しないという、いわゆる「固定残業手当」を導入している企業も見受けられます。

例えば「営業手当は、月間２０時間分の時間外手当を含む」とか「１日１時間分の時間外労働割増賃金を含めて１日１万円とする」といった賃金の定め方がそれで、こういった決め方も、適切に運用されているのであれば、割増賃金を支払っているものとして適法となります。

しかし、現実の時間外労働により発生する割増賃金が固定残業手当を超えた場合に、固定残業手当しか支給せず、それを超えた差額賃金を支給しないということは違法であり、このような場合、労働者は差額賃金を請求することが可能になります（Ｓ６３.１０.２６　大阪地裁　関西ソニー販売事件、Ｓ６３.５.２７　東京地裁　三好屋商店事件）。

適法に固定残業手当を導入するためには、就業規則、賃金規程、労働契約などにおいて、明確に定めてあることが必要です。何の定めもない場合や、割増賃金の額が不明確な場合には、「基本給の中に割増賃金が含まれている」という主張自体が認められません。

このような定めがない場合は、時間外労働を行った労働者に対して、割増賃金の全額を支払う必要が生じてきます。

また、営業手当や職務手当というような手当があり、その手当の支給要件が、職務や職責の遂行それ自体に対する手当であるという場合には、これらの手当は通常の労働に対する対価であって、これをもって時間外手当の支払いに代えることはできないとされています。

固定残業手当を導入する際には、その手当の名称ではなく、その手当の支給要件として、「時間外割増賃金相当分として支給する。」というような、明確な定義が必要になります。

さらには、固定残業手当の額が、労働基準法の所定の計算方法による割増賃金の額を下回っている場合には、その差額分を当該賃金支払期間内に支払わなければなりません。

つまり、現実の時間外労働等に基づいて算出される法定の割増賃金額が、固定残業手当や、割増賃金の要素を含む別の手当のうち、残業手当相当部分を超えている場合は、別途法定の額に満たない金額を支払う必要があるということです。

これらの要件を満たすことなく、固定残業手当を導入することは、極めて危険であり、監督官に指摘されて、遡及払いの勧告をされるだけでなく、労働者や労働組合との紛争になった場合に、会社が負ける可能性が極めて高くなりますので、規程等を整備しておくことが必要です。