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36協定の限度時間に注意!

第一のチェックポイントは、

「時間外労働をさせる場合の限度時間」

についてです。

限度時間については、労働省告示「労働時間の延長の限度等に関する基準」により、その上限が定められており、1ヶ月の場合は45時間(1年単位の変形労働時間制の場合は42時間)、1年の場合は360時間(1年単位の変形労働時間制の場合は320時間)と規定されています。

それに対応する形で、36協定には、通常、「1日」、「1ヶ月」、「1年」という期間ごとに、限度時間が協定されています。

監督官は、タイムカード等の労働時間管理に用いる帳票を確認して、法定時間外・法定休日労働が、36協定における限度時間に収まっているかどうかを確認します。

しかし、収まっていない場合も、数多く存在します。

収まっていない場合は、当然のことながら、労働基準法32条違反が確定することになります。

ですが、先に述べた限度時間に収まらない場合も、往々にして考えられ、そうした場合には、36協定を締結する際に、「特別条項」というものを付けて協定を締結することも可能です。

この「特別条項」というものは、「臨時的に、限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、従来の限度時間を超える一定の時間を延長時間とすることができる。」というものです。

ところが、この特別条項は、まさに特別な条項ですので、従来の限度時間を超えることが恒常的ではなく、一時的・突発的なものであるというような、特別の事情がある場合に限られます。

例えば、納期のひっ迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応等が考えられますが、(特に事由を限定せず)業務繁忙な時、使用者が必要と認める時、あるいは年間を通じて適用されることが明らかな場合には、特別の事情とはなりません。

したがって、毎月毎月、限度時間を超えて時間外労働をさせるような協定は締結することは出来ず、そのため、限度時間を超える場合の上限回数についても、1年の半分を超えないこと、という制限がなされています。

1年の半分を超えないという意味は、36協定の有効期間が、1年間(1ヶ月の限度時間×12回)として協定することがほとんどですので、1年間の半分(6回)までが、従来の限度時間を超える回数の上限であることを意味しています。

なお、特別の事情があれば、最高で年6回まで、従来の限度時間を超える延長時間まで時間外労働をさせることが可能なわけですが、その時間の上限については、労使当事者間の自主的な協議による決定に委ねられており、法令等の制限はありません。

そして、実際に、従来の限度時間を超えて、時間外労働を行わせようとする場合には、超える場合に際して、労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めることが必要とされています。

かなり込み入った話になってしまいましたね。

わかりにくい部分もあるかと思いますが、ちなみに具体的な特別条項の規定例としては、以下のようなものが考えられます。

「(限度時間を超える期間、時間につき)、納期の変更、大きなクレーム処理等逼迫した期限により、通常の業務量を超える業務が発生し、臨時に業務を行う必要がある場合には、労使の協議を経て1ヶ月に80時間、1年間を通じて750時間まで延長することができるものとする。この場合、限度時間を更に延長する回数は6回までとする。」

このような、特別条項付の36協定を締結していたとしても、特別条項により協定された延長時間を超えた場合や、延長する回数制限を超えた場合、そして限度時間を超えて時間外労働を行わせる場合に、協定されている手続きを踏んでいないのであれば、労働基準法32条違反ということになります。


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