就業規則に起因する是正勧告

就業規則に起因した是正勧告では、就業規則の作成・届出義務がある事業場であるにもかかわらず、作成・届出していないケースをはじめとして、就業規則の記載事項が不足している、労働者代表の意見を聴いていない、就業規則を周知していない、変更した内容を届出していないケースなどがあります。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。(労基法第89 条）就業規則を変更した場合も同様です。

常時10人以上の労働者とは、常態として10人以上の労働者を使用しているという意味であり、稼働人数ではなく在籍者数で判断されます。

その対象としては、パートタイマーなども含みますし、有期労働契約であるか否かは問われません。出向社員や、休職中の者も在籍者数に含みます。

管理監督者も労働者であることには変わりがないので、常時使用される者に含めて考えます。ただし、派遣労働者は派遣元の労働者として計算されますので、10人に含める必要はありません。

10人の計算は事業場単位であり、企業単位（企業全体の常時雇用する労働者数）ではありません。

ですから、会社全体では10人を大幅に超えても、事業場単位ではすべて10人未満だとすれば、就業規則を作成して届出する義務はありません。

就業規則を作成して届出する時期は、事業場単位で常時10人以上の労働者を使用することになった時点で、各事業場を管轄する労働基準監督署に遅滞なく届出る必要があります。

ちなみに、就業規則の作成義務に違反した場合や、届出義務に違反した場合は、30万円以下の罰金という罰則があります。労働条件や服務規律などを変更した場合も、届出をしないと同様に30万円の罰金となります。

また、就業規則に記載する事項は、下記の３つの区分に分けることができます。

絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項のうち、一部が記載されていない就業規則を作成、届出していた場合、就業規則自体は無効となりませんが、就業規則の作成義務違反に該当し、30万円以下の罰金となります。

（１）労働時間に関すること

（２）賃金に関すること

（３）退職に関すること

なお、服務規律や就業規則の制定趣旨、根本精神の宣言などは、任意記載事項に該当するので、罰則などはありませんが、労務トラブルを発生させないための重要なポイントになりますので、しっかり作成しておきましょう。