管理監督者の判断基準は?

次に、割増賃金問題としての観点から考えてみると、自身の会社における管理監督者が、労働基準法41条の「監督若しくは管理の地位にある者」とイコールであるかどうかを判断する必要があります。

労働基準法41条2号に該当しなければ、いくら自社内で管理監督者だと主張しても、割増賃金の問題に繋がってくるからです。

その判断基準は、大変難しいですが、労働行政とマクドナルド判決の考え方を踏まえて、自身の会社の管理監督者が、労働基準法41条2号に該当するか否かについて、一定の判断をしておく必要があると思います。

以下に、マクドナルド判決の考え方を中心として、その判断基準を説明していきたいと思います。

(1)管理職と一般社員の時間管理を明確に区分する

当該社員に監督権があることを前提に例を示すと、以下のようなものが考えられます。

  1. 管理職は、欠勤・遅刻・早退について、報告・届出で良いとし、一般社員は、会社の承認を必要とする。
  2. 管理職について時間と賃金を切断して、完全月給制とする(たまたま休んでも給与を減らさない。)一方、一般社員については、ノーワーク・ノーペイを徹底させて時間と賃金を連動させる。
  3. 管理職の時間把握については、その勤務時間に関する自由裁量を確保し、また管理職となっている社員のモチベーションを下げないためにも、退勤時刻の把握までは行わない。

一方で、長時間労働の防止の観点からは深夜勤務時間については把握する必要があるため、管理職については、深夜勤務時間帯に勤務が及んだ場合に、深夜勤務時間を報告させる。

(2)マネージャーなのかプレーヤーなのか

「監督若しくは管理の地位にある者」という位置づけである店長であっても、必要に応じて、一般社員の業務と同じ、いわゆるプレーヤーとしての職務を行うことも想定されます。

この点、マクドナルド判決に、「シフトマネージャーを確保できない場合は、自らが務めることにより、結果として60日以上の連続勤務を余儀なくされた」ともあり、店長が、一般社員の業務に従事する時間が長くなることによって、その裁量性が失われるだけでなく、長時間労働にも直結することになるため、店長の労働時間のうち、いわゆるマネージャー部分の業務と、プレーヤー部分の業務の割合に注意すべきであろうと考えます。

(プレーヤーとしての業務が大半を占めるといった状況は避けるべき。)

(3)下位の職位にある者より総収入を多くする

収入については、業種や企業規模、地域を考えて管理職の収入が他企業に劣らないかをも考慮すべきと考えます。

しかし、マクドナルド判決が賃金を下位の職位にある従業員と比較している関係から、月給ベースでは割増賃金が減る分だけ管理職が一般社員より下がることがあっても、賞与の支給において総収入を再度逆転させることも必要となるのではないかと考えられます。

(4)健康確保措置をとる

労働基準法の定める労働時間規制を外しても健康に問題が無いように、健康確保措置を取る。

1)長時間労働をさせない。

  1. 休憩:管理職であっても、勤務中の途中休憩は確保し、連続勤務があまり長時間にならないようにする。
  2. 休日:週1日の休日を取らせるということだけでなく、連続勤務は最長でも6日程度になるようにする。
  3. 時間:健康管理上、36協定の限度時間を上限とする。
  4. 休暇:連続の有給休暇取得ではなく、月1回程度の頻度で計画的に有給休暇の消化を行わせる。

2)労働時間規制から外して勤務させる管理職については健康診断を年2回実施する。

3)メンタル面でのサポートのためカウンセリングを受けさせる。(外部相談窓口の設置)

以上が、自身の会社における管理職が、労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」であると主張するための、当面の対応だと思います。

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