労働時間の把握は使用者の義務

さて、いよいよ一番問題となる労働時間についての調査です。

使用者は、労働時間の把握義務を負っていますので、何らかの方法で労働時間を管理し、時間外労働の時間も含めて把握する必要があります。

タイムカードやＩＣカード等の機械的記録（以下、「タイムカード等」という）は、出勤・退勤時刻のための記録であって、始業・終業の時刻を推定する一つの手段にしか過ぎません。

ですから、タイムカード等の打刻から打刻までの間を労働時間とみなして、残業代を支払うことなどと決まっているわけではありません。

時間外労働の開始・終了時刻（あるいは時間外労働時間数）を別途申告させ、会社が許可するという方法をとっても差し支えありません。

もちろん、タイムカード等で把握した打刻から打刻までの間を労働時間とみなして残業代を支払うことも、問題ありません。

いずれにしても、タイムカード等で把握しようが、許可制によって把握しようが、これらの方法により労働時間として把握したからには、その労働時間について切捨てすることはできません。

ここで、労働基準法上の労働時間の概念が非常に重要になります。

労働基準法上の労働時間の意味について、最高裁は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」としています。（三菱重工長崎像造船所事件　平１２.３.９最判）

この「労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間」とは、現実に労働力を提供している時間が本来的な意味で該当するわけですが、それだけでなく、実際に使用者の黙示の指示によって、その業務に従事する時間も含むものと考えられています。（「実労働時間」といいます。）

このような基準で考えると、工場での作業上の待ち時間のような手待時間も、使用者の作業上の指揮監督下にある時間として実労働時間となりますし、外部の研修の受講も、使用者の明示ないし黙示の指示があれば、実労働時間と評価されます。

逆に、私用電話・私的会話・トイレ休憩・喫煙等をしている時間は、使用者の指揮命令ではありませんから、実労働時間としては評価されません。

このように考えれば、始業から終業までの所定労働時間（就業規則等により規定された労働時間）と、実労働時間が一致しない方がむしろ一般的で、特に今日のホワイトカラーの勤務ぶりでは、３０分～１時間のロス時間がある労働者も珍しくありません。